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Legislação sobre home office expressa que acordos devem ser feitos entre trabalhador e empregador

Entrevista com Otávio Pinto e Silva, Rádio USP


Com o crescimento do teletrabalho na pandemia, cresceu também o número de ações judiciais em relação ao também chamado home office. Segundo levantamentos feitos pelo Consultor Jurídico (ConJur), por meio da seção Termômetro Covid-19 de dados de tribunais, de quase 130 mil processos trabalhistas relacionados ao coronavírus, pelo menos 5 mil citam o termo home office. Para tratar sobre esse tema, o Jornal da USP no Ar recebeu hoje (9) Otávio Pinto e Silva, professor do Departamento de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito (FD) da USP.


Segundo o professor, há leis que tratam do trabalho feito do domicílio do empregado desde a década de 1940. Além disso, em 2011 foi criada uma nova norma, incluída na CLT, segundo a qual não se distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o realizado a distância, desde que sejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego, tais como continuidade, pessoalidade, existência de subordinação e remuneração. “Nessa alteração de 2011, os meios telemáticos e informatizados se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos pessoais, ou seja, a relação de emprego, mesmo distante da sede da empresa, não é impedida”, aponta Silva.


Outra norma diz respeito à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessários e adequados à prestação de trabalho remoto. “As disposições deveriam estar previstas em contrato escrito, inclusive em relação a reembolso de despesas eventualmente arcadas pelo empregado, como o provedor de internet”, explica o professor. Segundo ele, esse dispositivo deixou o acordo “um pouco aberto demais”: depende do contrato individual a ser firmado entre trabalhador e empregador.


Há ainda a relação com o tempo de trabalho que, de acordo com Silva, também apresenta-se como uma situação complexa na medida em que o controle da jornada é muito diferente. “Apesar de existir a possibilidade de controle, não é como no trabalho presencial. Em um ambiente externo, o controle é possível mas, sem dúvida, mais difícil.” Ele reforça que as disposições da Constituição sobre a jornada de trabalho se aplicam também sobre o trabalho remoto: os limites observados de 8 horas por dia e 44 horas por semana.


O professor completa reforçando que o expresso em lei é o acordo entre trabalhador e empregador, de como vai funcionar a responsabilidade da aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos e infraestrutura. “É ainda possível”, explica Silva, “que essas questões sejam feitas pela via coletiva, por meio dos sindicatos. Pode-se verificar se existem normas de teletrabalho na convenção coletiva da categoria à qual pertence o trabalhador, já que todas essas condições serão complementares àquela que a lei genericamente estabelece”.

Ouça a íntegra da entrevista no player da Rádio USP.


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Otávio Pinto e Silva é Advogado e Professor do Departamento de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da USP. É Diretor Cultural da APDT - Academia Paulista de Direito do Trabalho. Entrevista concedida à Rádio USP em 9/11/2020.

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Os artigos assinados e notícias reproduzidas com respectivas fontes não representam posições da Academia Paulista de Direito do Trabalho, refletindo a diversidade de visões relevantes abrangidas pelo tema e pela APDT.

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